ReThinking Diversity utilise ces connaissances pour mieux comprendre l’influence des préjugés inconscients et des stéréotypes, des influences émotionnelles et sociales ainsi que du contexte général.
Pour changer un comportement, il ne suffit pas d’avoir de bonnes intentions. Chacun:e d’entre nous le constate jour après jour. Par exemple, nous savons que l’excès de sucre est nocif ou qu’il ne faut pas manipuler son smartphone en conduisant. Et pourtant, des millions de personnes ne parviennent pas à modifier ces comportements.
Les sciences comportementales nous donnent des outils qui nous aident à passer de l’intention à l’action. ReThinking Diversity en tire parti pour filtrer les biais inconscients dans la pratique RH et pour promouvoir une culture organisationnelle ouverte.
Pourquoi la «pensée rapide» favorise les biais inconscients
En raison des biais inconscients, nous accordons trop peu d’importance à certains critères objectifs quand nous prenons des décisions. Le psychologue Daniel Kahneman les a longuement étudiés. Il a été récompensé par le prix Nobel en sciences économiques en 2011.
Dans son ouvrage révolutionnaire «Système 1 / Système 2: les deux vitesses de la pensée», il a résumé les résultats de nombreuses études et expériences. Il y démontre que nous prenons la grande majorité des décisions de manière instinctive, rapide et automatique (le «système de pensée 1»).
Ce système 1 est très sensible aux préjugés, aux stéréotypes, aux facteurs psychologiques et au contexte. En revanche, la pensée est lente et réfléchie dans le système 2. Elle est plus astreignante. C’est pourquoi nous ne la mobilisons que dans des moments extraordinaires et exigeants.
Conçu selon des critères comportementaux, la conception des processus RH permet d’éviter que la pensée du système 1 influence l’évaluation de la performance et du potentiel.